Evaluaciones para el desarrollo
Por Lic. Viviana Liptzis

Quienes caminamos los pasillos de Recursos Humanos compartimos una frase de verdad inapelable: “Lo que selección no da, capacitación no logra”. Polémica? Sí!! Pero verdadera. En muchas ocasiones las compañías contratan personas por sueldos menores a los del mercado, o con competencias diferentes de las requeridas, con la ilusión de que se conviertan luego, esfuerzo de capacitación mediante, en el “empleado del mes”.

Ya hemos charlado en otras oportunidades sobre la dificultad de encontrar personas que respondan a las necesidades organizacionales, a la competencia global, al crecimiento a veces desordenado al que nos enfrentamos. Y también hemos planteado que la mejor inversión hoy es retener aquellas personas claves para la empresa y lograr que contribuyan con todas sus posibilidades.

¿Qué herramientas nos provee el Desarrollo Organizacional en estas situaciones? Muchas, pero básicamente dos:
1 - Las evaluaciones de Adecuación al Puesto , y
2 - Las evaluaciones de Potencial

En el primer caso, la herramienta responde a la siguiente pregunta:
•  Esta persona ¿tiene las competencias requeridas para desempeñarse con éxito en el puesto actual? (entendiendo por éxito el crecimiento profesional del individuo y el logro de los objetivos de la organización).

Para responderla trabajamos básicamente con 3 elementos: la descripción del puesto y el perfil requerido; el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. El resultado nos indicará fortalezas y debilidades, necesidades de desarrollo, e incluso, dificultades serias que no podrán suplirse con formación. Pero, por sobre todas las cosas, pondrán nuestras expectativas en línea con aquello que la persona puede hacer.

En el segundo caso, la evaluación de Potencial, responde a otra pregunta:
•  Esta persona ¿tiene la posibilidad (el potencial) de desarrollar las competencias necesarias para asumir nuevos desafíos del mismo puesto o crecer hacia puestos de mayor responsabilidad?

Para responder esto utilizamos también 3 elementos principales: la descripción del puesto (actual o posible) y el perfil requerido con sus modificaciones; nuevamente, el set de competencias claves fijado por la empresa y una evaluación de la persona que cumple ese rol. Cabe aclarar aquí que es muy recomendable que esta evaluación tenga una instancia individual y una instancia grupal que nos permitirá mirar al evaluado en relación con sus pares.

Como herramienta privilegiada, la evaluación de potencial nos permite, por sobre todas las cosas, evitar un error muy común en las compañías: que asciendan jerárquicamente aquellas personas que mejor conocen los aspectos técnicos del trabajo sin importar si poseen o no las habilidades requeridas en los niveles de supervisión: liderazgo, comunicación, trabajo con otros, capacidad para estimular y desarrollar colaboradores, mirada macro, orientación a resultados y posibilidades de planificar, entre otras.

Para terminar, es fundamental comprender que no todo es tan sencillo como parece. Si decidimos iniciar un proceso de este tipo, deberemos manejar la comunicación interna de manera muy cuidadosa a fin de no crear falsas expectativas y, por sobre todo, estar dispuestos a llevar a la práctica las acciones necesarias una vez que nos encontremos con los resultados.

Dado que son procesos intensos, recomendamos que la carpeta con las evaluaciones no pase a ser un componente más de nuestro archivo de proyectos inconclusos!!

Seguimos pronto,

Lic. Viviana Liptzis
Master en Desarrollo y Comportamiento Organizacional


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