El mundo cambi\u00f3. La empresa est\u00e1 cambiando y al mismo tiempo, se van produciendo cambios socioculturales que hacen que las personas busquen dar un sentido m\u00e1s profundo a sus vidas laborales. Esta b\u00fasqueda, unida a intensas presiones econ\u00f3micas, ha resultado en una nueva relaci\u00f3n entre los empleados y la organizaci\u00f3n surgida del intento de manejar la tensi\u00f3n, encontrar respuestas y\u00a0 mantenerse estable en un entorno altamente tormentoso. As\u00ed, buscan unirse para aprender, para repensar las formas en que la empresa hace negocios con el objeto de sobrevivir (psicol\u00f3gica y financieramente) y prosperar.<\/p>\n
Las personas desean definir sus vidas y su trabajo en sus propios t\u00e9rminos. Los empleados desean disfrutar de su labor, sentir que pueden hacer una contribuci\u00f3n, un aporte, sentirse respetados como individuos, aprender y crecer. Sin embargo el espacio laboral no result\u00f3 amigable y lo suficientemente flexible para acomodarse a los cambios sociales. En consecuencia sus habitantes se vieron forzados a \u201cadaptarse\u201d a una realidad adversa por temor o por necesidad y convivir con sus resistencias naturales y sus sentimientos de rebeli\u00f3n con la inseguridad que el cambio conlleva.<\/p>\n
La transformaci\u00f3n organizacional debe enmarcarse en principios tan profundos como: crecimiento personal, visi\u00f3n, confianza, creatividad, prop\u00f3sito, liderazgo, profesionalismo, tratando adem\u00e1s de cultivar un esp\u00edritu al mismo tiempo individual y colectivo.<\/p>\n
Y es en este contexto donde aparece con mayor fuerza la figura del l\u00edder. Hoy, el l\u00edder responsable de ayudar a la transformaci\u00f3n de su organizaci\u00f3n, debe fomentar el crecimiento y estar a la vanguardia del cambio cultural.<\/p>\n
La mayor\u00eda de los managers han sido formados en las organizaciones occidentales tradicionales para adoptar una mentalidad jer\u00e1rquica de mando y control.<\/p>\n
El trabajo se resum\u00eda en organizar, controlar, resolver problemas y superar resistencias.<\/p>\n
Sin embargo \u201cmanejar\u201d personas es la garant\u00eda para no crear una organizaci\u00f3n que aprende. Incluso hoy, muchos directivos no entienden cu\u00e1n manipuladores son la mayor\u00eda de los acercamientos a los recursos humanos, y c\u00f3mo esos acercamientos socavan de manera invisible su prop\u00f3sito real: la excelencia del rendimiento.<\/p>\n
Estos sistemas deben ser reemplazados si lo que se busca es crear organizaciones no manipuladoras y de alto rendimiento, organizaciones de la mayor calidad. El cambio necesario pasa por dejar de \u201cmanejar\u201d personas para comenzar a educarlas y contenerlas.<\/p>\n
Moverse desde esta postura convencional hacia el coaching transformador requiere de nosotros m\u00e1s que aprender algunas nuevas t\u00e9cnicas de gerenciamiento. Requiere que cambiemos la forma en que pensamos y actuamos. Requiere que descubramos qu\u00e9 pensamos sobre nuestros roles y los resultados que intentamos obtener con las personas a fin de transformar ambos: nuestro pensamiento y nuestro comportamiento.<\/p>\n
\u00bfPor qu\u00e9 es necesario cambiar a un nivel tan profundo? \u00bfNo pueden los negocios mantenerse fuera del campo personal?. \u00bfPor qu\u00e9 no podemos aprender algunas pocas t\u00e9cnicas y comenzar a liderar el cambio?<\/p>\n
La realidad es que cada uno lleva al trabajo todo su bagaje personal: actitudes, comportamientos, h\u00e1bitos, necesidades, deseos, miedos, roles y condicionamientos.<\/p>\n
Nuestras creencias tienen una gran influencia sobre la forma en que interactuamos con las personas. Lo que creemos tiende a determinar c\u00f3mo nos comportamos en relaci\u00f3n con los otros. Nuestro comportamiento tiende a influenciar la calidad de las relaciones que establecemos, lo cual adem\u00e1s afecta su propio comportamiento. Esto, por supuesto, influye sobre los resultados que obtenemos de estas personas. A su turno, estos mismos resultados refuerzan nuestra creencia en la rectitud de las mismas.<\/p>\n
Por ejemplo: si creemos que se supone que un manager debe ser estricto e inflexible con las reglas probablemente seremos duros para castigar al que las quebranta. A su turno, aquellos que reportan a nosotros se trasformar\u00e1n en conservadores y dejar\u00e1n de asumir riesgos. Como resultado, el departamento har\u00e1 todo bien pero otros ganar\u00e1n la aprobaci\u00f3n del management por buscar soluciones creativas a los problemas del negocio. A ra\u00edz de la frustraci\u00f3n nos aferraremos m\u00e1s a nuestra creencia y aumentaremos nuestra adhesi\u00f3n a las normas. Este ciclo se auto refuerza y auto perpet\u00faa.<\/p>\n
En el otro extremo, si creemos que la colaboraci\u00f3n entre las personas conduce a mejores resultados, seremos abiertos en nuestros pensamientos y estimularemos a otros a ser abiertos tambi\u00e9n, compartiendo necesidades e ideas para encontrar soluciones. Las relaciones se vuelven m\u00e1s abiertas y confiables; las personas que lideramos est\u00e1n m\u00e1s dispuestas a asumir riesgos y presentar ideas, y nosotros obtenemos mejores resultados.<\/p>\n
El lugar m\u00e1s sencillo para romper con el poder de este ciclo es comenzar por las propias creencias. \u00bfQu\u00e9 creencias dan soporte a la JEFATURA y cu\u00e1les al LIDERAZGO?<\/p>\n
A continuaci\u00f3n una peque\u00f1a lista:<\/p>\n
JEFE \/ SUPERVISOR \/ GERENTE <\/strong><\/td>\n| LIDER \/ COACH \/ FACILITADOR <\/strong><\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que su trabajo es empujar o conducir a las personas.<\/td>\n | El l\u00edder cree que su funci\u00f3n es elevar a las personas y darles soporte.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que debe dirigirse a las personas en mon\u00f3logos y conferencias.<\/td>\n | El l\u00edder cree en la generaci\u00f3n de di\u00e1logo con las personas preguntando y escuchando.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que debe controlar a los otros a trav\u00e9s de las decisiones que toma.<\/td>\n | El l\u00edder cree que debe facilitar a los otros para que tomen decisiones y las implementen.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que conoce las respuestas.<\/td>\n | El l\u00edder cree que debe buscar las respuestas.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe dispara inseguridad administrando una sana dosis de temor como modo efectivo de lograr complicidad.<\/td>\n | El l\u00edder\u00a0 cree que debe usar los objetivos y los valores para inspirar compromiso y estimular la creatividad.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que su trabajo es evidenciar los errores.<\/td>\n | El l\u00edder cree que su trabajo es celebrar el aprendizaje.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que debe resolver problemas y tomar decisiones.<\/td>\n | El l\u00edder cree que debe ayudar a otros para que tomen decisiones y resuelvan problemas.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que debe delegar responsabilidad.<\/td>\n | El l\u00edder cree que debe modelar la responsabilidad.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que debe crear estructuras y procedimientos para que las personas cumplan.<\/td>\n | El l\u00edder cree que debe generar una visi\u00f3n y promover la flexibilidad a trav\u00e9s de valores y lineamientos para el comportamiento.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que debe hacer correctamente las cosas.<\/td>\n | El l\u00edder cree que debe hacer las cosas correctas.<\/td>\n<\/tr>\n | El jefe cree que el poder radica en su conocimiento.<\/td>\n | El l\u00edder cree que su poder viene ligado a su vulnerabilidad.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n | M\u00e1s \u201csintonizado\u201d con sus empleados, el nuevo l\u00edder esta orientado hacia las relaciones interpersonales y crea la intimidad suficiente para dar rienda suelta al esp\u00edritu humano. En la organizaci\u00f3n que aprende asumimos que todos podemos ser fuente de ideas \u00fatiles, que el aprendizaje fluye hacia arriba y hacia abajo, las nuevas ideas son valoradas, y un error es simplemente una oportunidad de aprendizaje.<\/p>\n Estos l\u00edderes transformadores proveen el conjunto de elementos cr\u00edticos bajo los cuales cada empleado puede desplegarse, transformarse, crecer y florecer en la ambig\u00fcedad. Ellos modelan y transmiten las habilidades necesarias para construir una organizaci\u00f3n que aprende. Ellos no reniegan de sus responsabilidades pero invitan a todos sus colaboradores a interpretar el ideal a futuro en t\u00e9rminos de cada rol individual y de esta forma acortar la brecha entre la realidad y el estado deseado.<\/p>\n El nuevo l\u00edder entiende este modelo organizacional y rompe dram\u00e1ticamente con el paradigma del viejo management. Deviene en facilitador, ingeniero moral, orientador, constructor de relaciones, formador y modelo de los valores requeridos por todos los grupos de inter\u00e9s: confiabilidad, autenticidad, valor, predisposici\u00f3n y pertenencia.<\/p>\n Nos estamos moviendo hacia la total integraci\u00f3n, donde sea posible ser de la misma manera en el trabajo y en la vida personal. El nuevo l\u00edder da soporte a la intimidad necesaria para que el verdadero ser individual se revele, en un ambiente de naturalidad y aceptaci\u00f3n. El motiva a sus empleados a liberar la energ\u00eda destinada hasta ahora a protegerse a s\u00ed mismos, a fin de mostrar la importancia de los sentimientos compartidos y evidenciar que la empresa da soporte a las personas que desean aprender.<\/p>\n Tanto como las personas busquen autenticidad, compasi\u00f3n, integridad y sentido fuera del trabajo, estos nuevos hallazgos y crecimientos vendr\u00e1n a trabajar con ellos. Necesitamos generar lugares de trabajo que alimenten y promuevan el cambio personal y organizacional. Necesitamos descubrir que podemos acceder a un sentido m\u00e1s profundo en nuestras vidas laborales.<\/p>\n Las organizaciones deben transformarse para sobrevivir. Sus habitantes deben transformarse para que la organizaci\u00f3n lo haga. Esto ocurre con la ayuda de agentes de cambio, l\u00edderes que posean caracter\u00edsticas \u00fanicas. Las corporaciones necesitan generar comprensi\u00f3n y predisposici\u00f3n para desarrollar esos l\u00edderes que son esenciales para la salud de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n El liderazgo transformador ocurre cuando los directores elevan los intereses de sus trabajadores, cuando generan disposici\u00f3n y aceptaci\u00f3n de la misi\u00f3n y prop\u00f3sitos del grupo, y cuando motivan a su propia gente a mirar m\u00e1s all\u00e1 de sus propios intereses en bien del grupo como un todo. Los nuevos l\u00edderes tiene un efecto extraordinario sobre sus colaboradores porque generan sentido para ellos.<\/p>\n El l\u00edder transformador puede crear las condiciones necesarias en las que los empleados experiencien la auto-estima, conexi\u00f3n y dignidad que les permita crear y sentirse vivos, ser escuchados y cuidados, re-nacer, vivir sus valores, auto-descubrirse, arriesgarse en un ambiente de seguridad y vivir con sentido, y significativamente contribuir al arte y la pr\u00e1ctica de una organizaci\u00f3n que aprende.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El mundo cambi\u00f3. 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