![\"\"](\"http:\/\/actiongroup.com.ar\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/13-nota1-001.jpg\" "\\"13-nota1-001\\"")
Aunque el estilo de liderazgo, clima y posibilidades de crecimiento son parte importante de las estrategias de retenci\u00f3n, una de las primeras leyes para que la gente valiosa no abandone la compa\u00f1\u00eda es pagar el mismo nivel o superior de lo que lo hace el mercado.<\/p>\n
Los planes de remuneraci\u00f3n a directivos ligados a la creaci\u00f3n de valor, constituyen actualmente una de las f\u00f3rmulas m\u00e1s atractivas y demandadas de retribuci\u00f3n. La mayor parte de las empresas sigue la pr\u00e1ctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Pero es fundamental preguntarnos \u00bfA qu\u00e9 personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales? El tema es esencial, ya que afecta la motivaci\u00f3n, el esp\u00edritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensaci\u00f3n. Los especialistas en recursos humanos deben definir la participaci\u00f3n y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendr\u00e1n un efecto claro sobre los resultados. Tambi\u00e9n deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer par\u00e1metros claros, que nos conduzcan a evitar la confusi\u00f3n o a diferentes interpretaciones.<\/p>\n Dichos planes son un elemento clave en la fidelizaci\u00f3n de los empleados, tan necesaria en un entorno como el actual, dominado por la globalizaci\u00f3n y el dinamismo del mercado, donde las capacidades y habilidades de las personas constituyen el m\u00e1s importante activo de la empresa. En \u00faltima instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participaci\u00f3n en las utilidades es mejorar el desempe\u00f1o. Es importante, sin embargo, determinar qu\u00e9 aspectos del desempe\u00f1o se desea mejorar.<\/p>\n Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos. Dependiendo de la situaci\u00f3n familiar y de cuestiones como la edad, algunos ejecutivos probablemente prefieran que todos los incentivos sean en met\u00e1lico, mientras que otros pueden preferir que \u00e9stos incluyan m\u00e1s compensaciones extrasalariales. As\u00ed, existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos dise\u00f1ar su propio paquete de compensaciones. El elemento com\u00fan a la mayor parte de los paquetes de compensaci\u00f3n a ejecutivos consiste en su relaci\u00f3n con el desempe\u00f1o en la organizaci\u00f3n. Cuando estos sistemas no vinculan la compensaci\u00f3n a los logros dejan de ser planes de incentivos.<\/p>\n Muchas compa\u00f1\u00edas han optado por relacionar los incentivos de tipo ejecutivo con las ganancias que produce la organizaci\u00f3n a los tenedores de sus acciones; ya que u no de los mayores problemas de las grandes empresas radica en la separaci\u00f3n de la empresa, que es de los accionistas, y el control de \u00e9sta, que queda en manos de los gestores, con intereses no siempre coincidentes. Por lo tanto, en algunos casos se da la opci\u00f3n de adquirir acciones de la organizaci\u00f3n, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio determinado.<\/p>\n La administraci\u00f3n de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer par\u00e1metros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar:<\/p>\n A pesar de que la compensaci\u00f3n individual se puede incrementar, los costos generales de la compensaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad. Uno de los objetivos m\u00e1s significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempe\u00f1o de manera regular y peri\u00f3dica. De esta forma, la organizaci\u00f3n se beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relaci\u00f3n directa con la productividad y no a trav\u00e9s del m\u00e9todo indirecto del n\u00famero de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva al ejecutivo a incrementar su productividad, los gastos de la administraci\u00f3n del sistema se compensan pr\u00e1cticamente solos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Aunque el estilo de liderazgo, clima y posibilidades de crecimiento… <\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":679,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_crdt_document":"","footnotes":""},"categories":[169],"tags":[],"class_list":["post-678","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-desarrollo-integral-del-area-de-recursos-humanos"],"acf":[],"yoast_head":"\n
\nEstos sistemas de compensaciones tienen el objetivo de<\/strong>:<\/p>\n\n
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