![\"\"](\"http:\/\/actiongroup.com.ar\/wp-content\/uploads\/2011\/02\/nota1_grande1.jpg\" "\\"nota1_grande\\"")
Es una verdad de perogrullo que el cambio organizacional se ha transformado en una forma de vida. Pero atravesar con \u00e9xito este tipo de procesos es algo que a\u00fan resulta en muchas situaciones casi una casualidad.<\/p>\nEs una verdad de perogrullo que el cambio organizacional se ha transformado en una forma de vida. Pero atravesar con \u00e9xito este tipo de procesos es algo que a\u00fan resulta en muchas situaciones casi una casualidad.<\/p>\n
Las cosas m\u00e1s importantes que un l\u00edder puede aportar a su organizaci\u00f3n en proceso de cambio son: pasi\u00f3n, convicci\u00f3n y confianza en su gente. Sin embargo, demasiado a menudo vemos como los gerentes re\u00fanen al equipo, anuncian un plan y luego simplemente se sientan a esperar que las personas encuentren las respuestas, en lugar de clarificar los resultados deseados y acompa\u00f1ar a su gente en el proceso.<\/p>\n
Es por eso que como consultores-facilitadores de procesos de cambio a diferentes escalas nos proponemos mostrarles a los gerentes qu\u00e9 esperamos de ellos mientras atravesamos este cambio que s\u00f3lo es el pr\u00f3logo de los que seguramente vendr\u00e1n despu\u00e9s.<\/p>\n
\u00bfY qu\u00e9 esperamos? <\/strong><\/p>\n Todo lo anterior supone que, en la pr\u00e1ctica cotidiana, No creemos en los superh\u00e9roes. S\u00ed en personas que se comprometen con los procesos y que, por ocupar posiciones organizacionales de importancia, tienen responsabilidades que cumplir.<\/p>\n Como facilitadores, cada vez que comenzamos un proceso de cambio, les decimos: conf\u00eden, transmitan sus dudas, sus temores, sus enojos pero nos se conviertan en obst\u00e1culos para el proceso o en figuras ausentes que aparecen s\u00f3lo para la fiesta de cierre.<\/p>\n El cambio organizacional es tambi\u00e9n cambio personal. Y como gerentes tal vez la \u00fanica responsabilidad indelegable es liderarlo y modelarlo. Porque como dijo Goethe: \u201cNo basta saber, se debe tambi\u00e9n aplicar. No es suficiente querer, se debe tambi\u00e9n hacer.\u201d<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Es una verdad de perogrullo que el cambio organizacional se… <\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":720,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_crdt_document":"","footnotes":""},"categories":[218],"tags":[],"class_list":["post-719","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-diagnostico-organizacional-y-plan-de-accion"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
\nEsto nos permitir\u00e1 trabajar y apoyarnos no s\u00f3lo en \u201cEL LIDER\u201d sino en los l\u00edderes dispersos a lo largo de la empresa. Porque, como dice Ricardo Semler, Presidente de SEMCO SA, mientras m\u00e1s decisiones toma un gerente general, m\u00e1s inefectiva es su gesti\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n
\nesperamos gerentes que <\/strong>:<\/p>\n\n
\nEste reconocimiento suele ser una de las herramientas m\u00e1s sub utilizadas y es, en general, gratuito. El cambio es una cuesti\u00f3n permanente y los gerentes no pueden darse el lujo de perder talentos, habilidades y energ\u00edas de aquellos que pueden hacer que el cambio suceda.
\nHoy, la falta de un entorno motivador es una de las causas de deserci\u00f3n en las empresas.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\n
\n
\nEl cambio no es un problema del \u00e1rea de Recursos Humanos \u00fanicamente. Es una responsabilidad de todas las gerencias.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\n
\n
\n
\n
\n