Seguramente escucharon hablar o quizá peor aún sufrieron maltratos en el lugar de trabajo (en inglés: bullying).
Sabemos que es malísimo, que aumenta el ausentismo, la desmotivación y , en algunos lugares, los juicios laborales. Tenemos claro que es disruptivo. Incluso a veces sospechamos con bastante certeza la cantidad de tiempo que las personas pierden tratando de manejar las agresiones de otros en lugar de producir, de crear, de pensar, de innovar, de resolver.
Y aunque parezca increíble, la mayoría de las veces no se hace nada…
Pero ¿cómo es que una persona de negocios adopta esta actitud? Asumiendo que esa persona no es en sí misma un maltratador, ¿está sancionando como corresponde este comportamiento destructivo y contraproducente?
Algunas respuestas
Lo más probable es que estemos “negando” que eso existe y está sucediendo delante de nuestra propia nariz.
Algunos creen que los jefes y gerentes deben ser duros y que hay colaboradores excesivamente susceptibles. Pero de allí a aceptar que se esté haciendo un uso excesivo o malicioso del poder…
Malas noticias: los “malos” no sólo trabajan en las organizaciones de otros…
Y entonces ¿qué pasa?
1. No queremos gestionar el conflicto
Es comprensible: uno no quiere que lo molesten con pequeñeces. ¿Acaso no es de adultos olvidarse y avanzar? Lo cierto es que en el fondo, ya conocemos la respuesta: podemos estar todos bajo un mismo techo (real o metafórico) pero tenemos distintas creencias y valores, agendas, motivaciones, deseos y formas de hacer las cosas. A pesar de eso, muchas veces somos capaces de encontrar puntos de contacto que nos permiten avanzar en el cumplimiento de objetivos.
Otras veces no podemos y hay personas que ni siquiera están interesadas en hacer esto y prefieren intimidar, o incluso mentir.
Lamentablemente, en estos casos, los responsables DEBEN dar un paso al frente y poner las cosas en claro: esta no es la forma en que nos tratamos acá. Esta no es la forma en que nos relacionamos. Esta no es la forma en que gestionamos equipos para alcanzar metas.
No siempre sucede porque…
2. Somos demasiado optimistas
Tal vez el responsable sea del tipo de persona que piensa que si evita hacer frente al problema el tiempo suficiente, desaparece. Y a veces es cierto: algunas cuestiones tenderán a decrecer. Pero no exactamente estas. Los maltratadores suelen considerar que, si nadie hizo nada, entonces su comportamiento es acertado y se vuelven más agresivos y manipuladores, especialmente cuando necesitan o quieren algo.
Y es mucho más fácil mirar para otro lado cuando estamos frente a una persona técnicamente competente.
3. Los colaboradores están tomándonos como ejemplos
Las acciones y omisiones de los responsables dicen mucho más y mejor que cualquier discurso y declaración corporativa de valores, sobre lo que es importante y lo que no lo es.
Los maltratadores entonces reciben el mensaje de que pueden hacer lo que quieran sin interferencias.
4. RRHH no tiene poder, no está entrenado, es ciego o todo lo anterior
Asumiendo que el área de RRHH existe, seguramente ya avisaron del tema, no una vez sino varias… o son ellos mismos las víctimas del maltrato, o es difícil discernir entre un conflicto de personalidad y un intento unilateral de dominar.
Cualesquiera sean las razones, algunas áreas de RRHH suelen ser de poca utilidad en estos temas.
Así que así estamos: los maltratadores persisten simplemente porque tienen la posibilidad de hacerlo.
Por eso creo que vale la pena detenerse a pensar un ratito aunque más no sea en el monto de energía emocional que sus colaboradores gastan en soportar la situación y que podrían aplicar a las resolución de problemas y mejor atención de los clientes.
¿Qué queda por hacer? Sencillo: enfrentar y manejar el tema. Abrir los ojos. Invertir en capacitación, en coaching y, por sobre todo, poner los puntos sobre las íes con los protagonistas.
Los que padecen estas situaciones, estarán agradecidos!!
Lic. Viviana Liptzis
Magister en Desarrollo y Comportamiento Organizacional
