El cambio es la constante. La competencia intensa y global, la explosión de la tecnología de la información y la fuerte tendencia a la instauración de una economía basada en el conocimiento están continuamente rediseñando el ambiente de los negocios en el mundo. El único camino para sobrevivir es ser una ORGANIZACIÓN QUE APRENDE, que continuamente se adapta, reinventa el presente y el futuro, se transforma. Las organizaciones excelentes del futuro serán aquellas que entiendan cómo ganar el compromiso de la gente en todos los niveles y que expandan su capacidad de aprender.
La habilidad de una empresa para aumentar los ingresos, las ganancias y el valor económico tiene relación directa con su capacidad para aprender e innovar. Para lograr productos nuevos y mejores, para incrementar continuamente la eficiencia operativa, y para crear mayor valor percibido por el cliente se requiere habilidad para aprender. La penetración de nuevos mercados y el logro de un liderazgo sostenido demanda un aprendizaje aplicado.
Para comprobarlo solo debemos saber que dos tercios de las firmas norteamericanas que en 1960 formaron la lista de Fortune 500 ya no existen. Organizaciones de gran tamaño y con fuerte dominio del mercado pero sin habilidad para aprender y adaptarse rápidamente, no lograron establecer condiciones suficientes ni siquiera para sobrevivir.
El aprendizaje organizacional es cada vez más reconocido como un factor crítico en la habilidad de las organizaciones para crear valor económico sostenible para sus grupos de interés. Sin embargo, los procesos para desarrollar con éxito las capacidades y competencias organizacionales que transformaran la empresa en una organización que aprende no son claramente comprendidos.
La denominación “aprendizaje organizacional” es si lo analizamos, un nombre inapropiado. De hecho, la organización en sí misma no aprende. Las personas aprenden. Cualquier condición dada en una organización se ve afectada por la aplicación de los conocimientos que hacen sus miembros. En orden a entender cómo aprenden las organizaciones, debemos entender cómo aprenden las personas y cómo comparten ese conocimiento, los procesos que dan soporte a las actitudes y los comportamientos esenciales para el aprendizaje y los componentes psicológicos que subyacen a la resistencia a aprender.
Los atributos del aprendizaje
Si intentamos demarcar los atributos del aprendizaje verdadero podemos decir que son:
- Un estado de curiosidad y asombro.
- Una experiencia de apertura a nuevas posibilidades.
- La intuición de que el proceso de buscar una respuesta es más importante que la respuesta misma.
- Un acercamiento hacia el ambiente individual caracterizado por la experimentación: acceder a la información, analizar esa información y buscar nuevas conexiones e interrelaciones.
El modo en que los niños aprenden y reciben feedback es un modelo de la forma en que los sistemas vivos funcionan. Ellos prestan atención cuidadosa a la respuesta que da el medio ambiente a sus comportamientos. Aprenden muy rápidamente a construir relaciones cusa – efecto. Ellos mantienen una relación lúdica y abierta con el ambiente, y no se desalientan cuando un experimento no funciona. Al contrario, prueban nuevamente.
Contrastemos estos comportamientos con nuestra propia experiencia de cómo la gente se comporta en las organizaciones en relación con nuevas posibilidades, otros puntos de vista y el feedback. Como adultos somos aprendices pobres y para entender el por qué, debemos examinar las influencias que afectan nuestra relación con el aprendizaje como adultos.
El resurgimiento del aprendizaje
La increíble velocidad del cambio combinada con lo que sucede en nuestra economía ha sumido a las empresas en crisis sin precedentes. Las organizaciones ya no pueden darse el lujo de conducir los negocios como siempre. Deben aprender en orden a adaptarse y cambiar a fin de sobrevivir. Como resultado se produce una apertura sin precedentes para encontrar respuestas positivas a los desafíos competitivos que enfrentamos. Este conjunto de condiciones se convierte cada vez más en la fuerza directriz del renacimiento del aprendizaje.
El desafío para los ejecutivos es aprender continuamente de sí mismos, de sus organizaciones y de sus ambientes a fin de liderar la mejora en la performance de los individuos, de los equipos y de la organización.
El punto de partida para el aprendizaje en el mundo natural es la curiosidad. El proceso de aprendizaje en la organización entonces debe comenzar por redespertar la curiosidad, motivando a las personas a mudar de un estado de “incompetencia inconsciente” a uno de incompetencia consciente que permita explorar las propias limitaciones y dar paso al aprendizaje.
Condiciones organizacionales para construir una organización que aprende
Hay algunas condiciones que pueden considerarse factores críticos de éxito y que deben crearse dentro de una organización para proveer un ambiente en el que las personas se sientan estimuladas a entrar en una nueva relación con el aprendizaje:
- Management comprometido en transformar la capacidad de aprender en parte clave de su actual ventaja competitiva.
- Una visión desafiante de la organización deseada, en la que las personas se sientan parte importante.
- Estimulación y reconocimiento de la experimentación, la colaboración y la innovación.
- Diferentes canales para el aprendizaje.
- Retroalimentación permanente y múltiple.
Conclusión
Si el problema del aprendizaje realmente posee dos caras, y ambas, individuos y organizaciones deben cambiar, estas últimas no cambiarán hasta que los individuos lo hagan.
Probablemente la mayor dificultad en transformarse en una organización que aprende es que vivimos en una era de gratificaciones instantáneas. Para cambiar el paradigma fundamental desde el cual una persona y una organización operan, es fundamental reorientarlos hacia el aprendizaje y esta no es una empresa rápida.
No debemos olvidar que las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden. Para lograr las metas organizacionales, debemos conocer las necesidades de los aprendices. Y si bien el aprendizaje individual no puede garantizar el aprendizaje organizacional, sin él, ningún aprendizaje organizacional puede ocurrir. Los individuos deben aprender para que las organizaciones progresen.
Una organización que aprende es un lugar donde, a través de este aprendizaje, las personas están continuamente re-vislumbrando su mundo y su modo de relacionarse con él, descubriendo cómo ellos mismos crean su realidad y su futuro. Una organización que aprende ajusta su iniciativa a identificar y cambiar los paradigmas existentes, valora el producto y las habilidades necesarias para lograrlo, recompensa no solo el hacer sino también el pensar, el compromiso con la visión y los valores, el rendimiento de sus empleados en todos los niveles, proveyendo oportunidades de crecimiento y aceptando y valorizando los errores. Hace uso del espontáneo aprendizaje de sus miembros y genera el debate abierto y el cuestionamiento a fin de resultar flexible a largo plazo.
La piedra basal del éxito de una organización que aprende es su habilidad para re-nacer y re-crearse una y otra vez, en un proceso de retroalimentación activo y constante con el medio.
