¿Sabemos realmente cuán importante es medir el desempeño de los empleados en nuestra organización?
Gran parte del éxito de nuestras empresas depende de que todos sus colaboradores, en todos los niveles, realicen sus actividades de acuerdo con las demandas del mercado, lo cual implica evaluar aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo. L as empresas tienen que construir entonces sistemas de evaluación del desempeño que les permitan verificar si el personal está desempeñándose eficientemente o si, por el contrario, tiene dificultades que requieren acciones de mejora.
En nuestro país en donde la mayoría de las empresas son pequeñas o medianas, es muy común que las mismas no posean ningún tipo de mecanismo de medición de desempeño y, si cuentan con él, éste no siempre mide lo que realmente debe medir. Sin embargo, cuando las empresas son conscientes de la importancia de contar con esta herramienta, muchas veces el problema se convierte no ya en la falta de datos en relación al desempeño, sino en la falta de capacidad para relacionar los mismos con los objetivos de la organización.
Es importante tener en cuenta que los indicadores de desempeño no funcionan por sí mismos, sino que deben ser instrumentos que permitan a la administración de la empresa determinar cuán efectivas están siendo las actividades de los empleados en el logro de los objetivos organizacionales. Asimismo, es necesario que los indicadores estén incorporados en un sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos estratégicos al más alto nivel hasta el desempeño individual de cada empleado en su puesto concreto.
Resulta sumamente importante considerar que las personas, en el transcurso del tiempo, van adquiriendo más experiencia y conocimientos en el desempeño de sus funciones; sus habilidades y cualidades van desarrollándose paulatinamente, y con ello logran hacerse cada vez más necesarias y útiles para la empresa. La evaluación del desempeño y las recompensas a los colaboradores contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que será evaluado de acuerdo con la forma en que desempeñe su función y que vale la pena desempeñarla bien.
La Evaluación de Desempeño es un instrumento que nos permite:
Mejorar el desempeño: mediante la retroalimentación tanto jefes como colaboradores y RRHH se asocian en el logro de mejores resultados.
Establecer políticas de compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos, incentivos o premios.
Tomar decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
Detectar necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planificar el desarrollo de la Carrera Profesional : la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones para el desarrollo de posibilidades profesionales específicas.
Detectar faltas de precisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, la planificación de los recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Identificar errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Ayudar al empleado en los problemas ajenos al trabajo: en general, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen en el resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de recursos humanos pueda prestar ayuda, en la medida de lo posible.
Lo importante es tener presente que la evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del colaborador; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse. Es ideal además, la incorporación de otras miradas sobre la persona evaluada (pares, jefes funcionales, subordinados, clientes, etc.).
U n sistema efectivo de evaluación del desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su conjunto, para los procesos de negocios, para los productos y servicios pero, sobre todo, para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.
