El Clima Organizacional es un concepto que refiere a varios aspectos; entre ellos, a las características del medio ambiente de trabajo y la forma en que éstas características son percibidas directa o indirectamente por los empleados de la organización; y que por lo tanto, tienen consecuencias en el comportamiento laboral.
En el lugar de trabajo, la forma como es tratada la gente tendrá un impacto significativo en las ventajas competitivas de la organización. Numerosos estudios han mostrado que las compañías con mejores prácticas en recursos humanos, producen mayores retornos que sus pares. Cuando usted invierte en su gente, usted invierte en el éxito de su organización.
El suplemento “Clarín Económico” dio a conocer el ranking de las 60 mejores empresas para trabajar en Argentina de acuerdo con su clima laboral.
En la encuesta mencionada se hicieron más de 50 preguntas a 25 mil personas de distintos puestos en cada compañía. La encuesta, evaluó el compañerismo, la oportunidad de acceder a capacitación, la flexibilización de horarios, el diálogo, el manejo de favoritismos y gestión de ascensos, entre otras características. Entre las mejores rankeadas se encuentra por ejemplo la Cosmética Natura, empresa en la cual se promueve e incentiva un clima de trabajo cálido e informal.
Más allá de los casos particulares, cabe destacar que la empresa no debe ser percibida como un agente cuya función es satisfacer cada necesidad individual, o castigar cada error, ya que de esta forma los empleados van posicionándose también en ese lugar de receptores pasivos, incapaces de proponer ideas innovadoras y sin ningún tipo de autonomía en su trabajo. Nada más alejado de lo que hoy se intenta propiciar, que es el autocontrol, el cual requiere, entre otras cosas, que los empleados puedan percibir claramente la reciprocidad que afecta al vínculo y el intercambio de contribuciones que tiene lugar entre las distintas partes de la organización.
¿Cómo logramos el equilibrio de los factores que influyen en el Clima Laboral?
Una encuesta de clima laboral debe relevar las opiniones de las personas que forman parte de la organización, ya sea mediante el uso de herramientas de respuesta múltiple, encuentros grupales o formularios o correos electrónicos anónimos que permitirán más agilidad en el proceso. Cualquiera sea el método, se debe garantizar el anonimato del encuestado y además se debe tratar de dar una devolución de los resultados de la encuesta los cuales deberán estar acompañados por acciones de mejoras que cada encuestado tendrá oportunidad de proponer.
Cuando realizamos una encuesta sobre clima laboral, debemos considerar la percepción de las personas en relación al menos a las siguientes dimensiones que influyen en él:
» Responsabilidad: es el grado en que los individuos perciben que se les delega autoridad y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado reside en su trabajo.
» Flexibilidad: es la forma en que las personas perciben restricciones o flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, en parte, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
» Recompensas: es como los individuos sienten que son valorados, reconocidos y recompensados por un buen trabajo y nivel de desempeño.
» Claridad: la percepción que las personas tienen en relación a la claridad con que están definidas las metas, los procedimientos, las estructuras organizativas, de manera que todos sepan cuáles son sus tareas y la relación que éstas guardan con el logro de los objetivos de la organización.
» Espíritu de equipo: esta dimensión refleja el grado en que la gente se siente orgullosa de ser parte de la organización; y a su vez percibe que todos están trabajando para la consecución de un objetivo común.
Si bien el comportamiento laboral estará condicionado por la percepción de los empleados en relación a estas dimensiones; es importante cruzar estas dimensiones con un eje que represente los “agentes” que afectan el clima, como por ejemplo: la naturaleza del trabajo, la actitud del líder y la estructura de la organización.
De esta manera, gestionar el Clima Organizacional implica tener presentes todas estas variables que condicionan su equilibrio. Pero como puntapié inicial es necesario que la gerencia esté profundamente comprometida con la mejora en la gestión organizacional teniendo como punto de referencia la productividad, la motivación de las personas y el estilo de liderazgo que predomine en la organización. Una estrategia centrada en la gente puede ser una fuente de éxito, siempre que la gerencia no vea a su personal exclusivamente como un costo y crea que la tecnología es su única salvación. Tengamos presente que si la gente trabaja contenta, no solo brindará un mejor servicio sino que estará más motivada y trabajará mejor y, en consecuencia, los frutos serán mayores para todos.
Magdalena Busso
Lic. en Comunicación Institucional
Fuente sobre encuesta clima laboral: Suplemento Clarín Económico.
