En muchas (¿la mayoría?) de las empresas existe un ciclo que se cumple casi sin cambios: algún formulario o proceso que releva necesidades de capacitación, un plan y una implementación. En ocasiones existen además, procesos formativos que no surgen de necesidades actuales sino de planes futuros. Incluso de prejuicios o asunciones.
¿Cuáles son los resultados? No siempre están claros. No siempre son visibles. Muchas veces no hay mejoras o cambios. Ante esto hay también reacciones comunes: cambiar de capacitadora/o, repetir el curso, decretar el fracaso y no volver a probar.
Pocas veces hay una revisión del proceso en sí, de las herramientas que se usan o de ambos.
Hay otro mundo posible
LA herramienta por excelencia del Pilar de Educación & Entrenamiento, uno de los 8 Pilares del TPM, es la Matriz de Habilidades, entendiendo por habilidad y parafraseando al Prof. Suzuki, como la capacidad de las personas de aplicar su conocimiento y experiencia de manera reflexiva en cualquier situación que se le presente en su puesto, por un período extenso de tiempo.
Es un modo también de dar cuenta del camino que lleva a lo que él mismo denomina “maestría”.
Sus ventajas por sobre otros instrumentos son claras:
- Tiene como punto de partida una comprensión profunda y detallada de cada puesto de trabajo, en cualquier nivel de la organización y de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para llevarlo a cabo con excelencia en situaciones normales o excepcionales.
- Un modo de relevamiento de necesidades que involucra a la persona que ocupa el puesto en cuestión.
- La posibilidad de monitorear visualmente el avance (o no…) de la formación
- Una relación directa con los indicadores de las 6 estrategias claves: Productividad, Calidad, Costos, Delivery (Entregas a Tiempo), SSA (Seguridad, Salud y Ambiente) y Moral o satisfacción en el puesto de trabajo. Si los indicadores no mejoran, la formación es inefectiva.
Y entonces: ¿por qué rompe cabezas?
Rompe cabezas, sencillamente, porque rompe paradigmas.
Veamos.
- Requiere una apertura hiper exhaustiva de las habilidades relevadas. Esto nos permite no errarle jamás a la formación necesaria. ¿Qué es exhaustivo? Hay puestos que tienen matrices con más de 600 conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.
- No surge de un diagnóstico descendente sino de un trabajo conjunto con quienes ocupan el mismo puesto, sus jefes, sus clientes y proveedores en el proceso.
- Las actividades de formación no son necesariamente provistas por externos. Se pone en valor el capital de conocimientos internos que la empresa tiene. A veces tienen formas de cursos o talleres, otras, de actividades específicas o Lecciones de Un Punto en el puesto de trabajo.
- Cada persona autoevalúa su punto de partida y su evolución conjuntamente con su jefe directo.
- Por último, la frutilla en este postre: si se lleva adelante como corresponde (metodológica y prácticamente hablando) los resultados deben reflejarse en los indicadores. Caso contrario, algo estamos haciendo mal.
Con mayor o menor presupuesto, la mayoría de las empresas hace esfuerzos de formación. El uso de la Matriz de Habilidades, mandatoria en el TPM y optativa en cualquier otro contexto, asegura que esos esfuerzos se visibilicen en resultados concretos para la empresa y también para las personas que pueden ver cada día su propio desarrollo.
Y a la pregunta ¿qué pasa si capacitamos y se van? Respondemos ¿Qué pasa si no capacitamos y se quedan?
Nos vemos en la próxima
