Es imposible enumerar la cantidad de veces que escucho hablar sobre la importancia de “el compromiso de l@s emplead@s” en seminarios, almuerzos, conferencias, etc. Hablamos de las formas de mejorarlo, medirlo, venderlo internamente e implementarlo.
Pero…momento!! Paremos acá: nunca hablamos de por qué tener personas altamente involucradas no parece ser importante para algunas gerencias. 
No me malinterpreten: seguramente afirman que todo lo que se dice sobre el tema es correcto. Incluso creen firmemente en eso. Y sin lugar a dudas, les encanta hablar de la cuestión, especialmente con los nuevos.
Pero siempre llega el momento de actuar. Sea que haga falta desarrollar o desplazar a un jefe que no debería ocupar ese puesto, gestionar las compensaciones o cambiar aquellos dispositivos culturales que destruyen el compromiso. Y allí aparece la resistencia. No es explícita, pero vale la pena pensar en las razones que la generan.
1. “La empresa no está lista”.
Resulta hasta gracioso que la misma razón por la cual deberíamos trabajar sobre la involucración es la que aparece como excusa para defenderse de no hacerlo. Y la verdad es que implementar alguna mejora relacionada con este tema sin la participación de la gerencia está destinado al fracaso.
2. Puestos de trabajo que no generan compromiso.
Si estuviéramos trabajando en una empresa de tecnología, involucrar es bastante simple. Pero hay una enorme cantidad de roles cuyas características no son necesariamente motivadoras. ¿Vale la pena entonces pensar en generar compromiso en puestos de trabajo que son agotadores física y/o mentalmente? ¿No será mejor pensar en procesos que permitan aliviar ese stress y eviten que se cometan errores?
3. No hay retorno sobre esa inversión
Si no estamos en condiciones de responder de manera concreta cuáles son los costos duros y también los beneficios esperados de mejorar la involucración, y además, sólo hablamos de cuestiones más blandas, mejor olvidarse.
4. Uf! Otra iniciativa “sentimental” de RRHH…
Sí. La verdad es que a veces podemos sonar un poco naive. Porque si en la descripción del puesto de la persona en cuestión figura por ejemplo: “mantener las cloacas destapadas” poco será lo que podamos hacer en pos de su entusiasmo… Mejor pensar en un bonus y una buena palmada en la espalda de agradecimiento por su función.
5. La involucración no es un realidad un objetivo.
Si queremos una persona comprometida con su trabajo no hay capacitación para eso. Tiene más que ver con la selección, el liderazgo del área y la creación de un ambiente que al menos no genere obstáculos y disgustos.
Para ser honesta, una dosis importante de comunicación, transparencia y gestión del desempeño (que no sea del tipo “evaluación obligatoria una vez al año”) son herramientas válidas a la hora de trabajar con la involucración.
Y en el panorama de largo plazo, dejar de esconderle la cabeza a todas esas fuentes de malestar que sabemos que existen pero que son complejas de enfrentar: compensaciones, políticas internas y pésimos liderazgos.
¿Será posible?
