Aunque el estilo de liderazgo, clima y posibilidades de crecimiento son parte importante de las estrategias de retención, una de las primeras leyes para que la gente valiosa no abandone la compañía es pagar el mismo nivel o superior de lo que lo hace el mercado.
Los planes de remuneración a directivos ligados a la creación de valor, constituyen actualmente una de las fórmulas más atractivas y demandadas de retribución. La mayor parte de las empresas sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización.
Estos sistemas de compensaciones tienen el objetivo de:
- Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
- Reducir los costos de compensación.
- Mejorar el nivel de participación e identificación.
- Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.
Pero es fundamental preguntarnos ¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales? El tema es esencial, ya que afecta la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación. Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados. También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.
Dichos planes son un elemento clave en la fidelización de los empleados, tan necesaria en un entorno como el actual, dominado por la globalización y el dinamismo del mercado, donde las capacidades y habilidades de las personas constituyen el más importante activo de la empresa. En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.
Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos. Dependiendo de la situación familiar y de cuestiones como la edad, algunos ejecutivos probablemente prefieran que todos los incentivos sean en metálico, mientras que otros pueden preferir que éstos incluyan más compensaciones extrasalariales. Así, existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones. El elemento común a la mayor parte de los paquetes de compensación a ejecutivos consiste en su relación con el desempeño en la organización. Cuando estos sistemas no vinculan la compensación a los logros dejan de ser planes de incentivos.
Muchas compañías han optado por relacionar los incentivos de tipo ejecutivo con las ganancias que produce la organización a los tenedores de sus acciones; ya que u no de los mayores problemas de las grandes empresas radica en la separación de la empresa, que es de los accionistas, y el control de ésta, que queda en manos de los gestores, con intereses no siempre coincidentes. Por lo tanto, en algunos casos se da la opción de adquirir acciones de la organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio determinado.
La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar:
- Cómo se obtendrá la información sobre resultados,
- Quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados,
- Cómo se va a efectuar el pago y
- Quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del cumplimiento de los objetivos planificados con los realmente alcanzados.
A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad. Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De esta forma, la organización se beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva al ejecutivo a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan prácticamente solos.
