Como es por todos conocido, el costo de reemplazar a un empleado se estima en 2,5 veces su salario al momento de salir. Estos costos se asocian habitualmente a: disminución del desempeño en ese puesto de trabajo, baja moral entre los pares y compañeros de equipo en los aspectos blandos; y gastos de reclutamiento y selección y entrenamiento entre los costos duros.
A lo anterior podemos agregar algunos datos de contexto de nuestro país: durante el año 2007, las desvinculaciones por decisión de los empleados superaron largamente a los despidos por decisión del empleador. Vaya dato!!
Sin embargo, y muy a pesar de lo anterior, son muy pocas las empresas (sin importar su tamaño) que:
• Crean una cultura de alta retención comenzando con el estudio del clima laboral.
• Reducen activamente la rotación del personal por medio de: evaluaciones de potencial y reconocimientos basados en el desempeño.
Las personas migran en busca de entrenamiento y oportunidades para el desarrollo de sus carreras. En consecuencia, la importancia de retener el talento en la organización no puede ser subestimada.
¿Qué cosas concretas es posible hacer?
1- Suba las personas correctas al “colectivo” organizacional: un proceso de selección profesional, que comience con una exhaustiva descripción del perfil requerido evitará la primera parte de los problemas.
2- Comunique, comunique y comunique: aunque parezca una verdad remanida, pocas cosas hay más importantes para generar un buen clima y retener a las personas: roles, responsabilidades, expectativas de desempeño, nuevas políticas, la marcha de la organización. Nada, absolutamente nada, es excesivo.
3- Incluya a todos en la toma de decisiones en sus puestos y áreas de trabajo: puede sorprenderse positivamente frente a las ideas que jamás se le hubieran ocurrido a la alta dirección!!!
4- Facilite el compartir conocimientos entre los integrantes del equipo: esto estimula la retención de conocimientos pero también las armonía y el respeto.
5- Evalúe el desempeño y el potencial: estar atentos a las personas con posibilidades de crecimiento mediante evaluaciones profesionales así como explicitar los niveles de desempeño colabora con la retención, la generación de planes de carrera y la percepción de que la empresa sabe “quien es quien”.
6- Acorte los tiempos para la retroalimentación: no es necesario esperar el proceso anual de evaluación!! El feedback periódico estimula la mejora de la performance.
7- Ofrezca paquetes remunerativos competitivos con el mercado.
8- Estimule el balance entre la vida laboral y la vida personal: hay vida fuera de la empresa!!
Y por último (tendría que estar al principio??)
9- Cuide obsesivamente la calidad de la supervisión: las personas abandonan personas, no abandonan puestos de trabajo. Los jefes crean el clima local (positivo o negativo), desarrollan o estancan, estimulan o desalientan. Así que cuidado!!
Esperamos, como siempre, estimular la reflexión. Y la acción!!
“Lech Walesa le dijo al Congreso que el mercado de las palabras está declinando. Tenía razón. Lo único en lo que el mundo cree es en el comportamiento, porque es lo que vemos de manera instantánea. Ninguno de nosotros puede seguir sermoneando. Tenemos que hacer”. Max DuPree.
Hasta el próximo news
