Es una verdad de perogrullo que el cambio organizacional se ha transformado en una forma de vida. Pero atravesar con éxito este tipo de procesos es algo que aún resulta en muchas situaciones casi una casualidad.
Las cosas más importantes que un líder puede aportar a su organización en proceso de cambio son: pasión, convicción y confianza en su gente. Sin embargo, demasiado a menudo vemos como los gerentes reúnen al equipo, anuncian un plan y luego simplemente se sientan a esperar que las personas encuentren las respuestas, en lugar de clarificar los resultados deseados y acompañar a su gente en el proceso.
Es por eso que como consultores-facilitadores de procesos de cambio a diferentes escalas nos proponemos mostrarles a los gerentes qué esperamos de ellos mientras atravesamos este cambio que sólo es el prólogo de los que seguramente vendrán después.
¿Y qué esperamos?
- Esperamos gerentes que crean y demuestren que las personas son el activo más importante de la organización, y que lo hagan realidad más allá del slogan. Es disonante muchas veces sostener este discurso y luego realizar inversiones únicamente en tecnología.
- Esperamos gerentes que se focalicen y colaboren manteniendo claro el horizonte hacia el cual se encamina el proceso. Y que mantengan ese norte firme más allá de las resistencias y los obstáculos que naturalmente surgirán en el camino. Lo peor que se puede hacer por la empresa es dar marcha atrás.
- Esperamos gerentes que comuniquen y se comuniquen con los diferentes públicos (stakeholders): empleados, clientes, proveedores, accionistas, la comunidad, no sólo para transmitir el mensaje de cambio sino también para escuchar lo que otros tienen para decir.
- Esperamos gerentes que pongan en práctica un liderazgo descentralizado proveyendo a individuos y grupos las habilidades, información, autoridad y recursos necesarios para que puedan llevar a acabo sus responsabilidades (empowerment).
Esto nos permitirá trabajar y apoyarnos no sólo en “EL LIDER” sino en los líderes dispersos a lo largo de la empresa. Porque, como dice Ricardo Semler, Presidente de SEMCO SA, mientras más decisiones toma un gerente general, más inefectiva es su gestión.
Todo lo anterior supone que, en la práctica cotidiana,
esperamos gerentes que :
- Brinden aliento vinculando el reconocimiento con la excelencia y no con el voluntarismo.
Este reconocimiento suele ser una de las herramientas más sub utilizadas y es, en general, gratuito. El cambio es una cuestión permanente y los gerentes no pueden darse el lujo de perder talentos, habilidades y energías de aquellos que pueden hacer que el cambio suceda.
Hoy, la falta de un entorno motivador es una de las causas de deserción en las empresas.
- Involucren a todos promoviendo valores y ejemplificando esos valores. Al decir de Gandhi: “Nosotros (los gerentes) debemos ser el cambio que queremos ver en el mundo (la empresa)”.
- Definan rumbos y clarifiquen los resultados deseados incluso en comportamientos simples y cotidianos.
- Impulsen el cambio y que el proyecto avance. Que se hagan cargo de que suceda.
El cambio no es un problema del área de Recursos Humanos únicamente. Es una responsabilidad de todas las gerencias.
- Hagan seguimiento y chequeen Indicadores. Si no lo medimos no lo podemos gestionar.
- Desarrollen gente autónoma y capaz de tomar decisiones. Esto exige apoyar, confiar, escuchar, creer en las personas.
- Incentiven la capacitación. La que hace falta para el desarrollo de la empresa y los individuos y no la que está de moda o sale más barata.
- Deleguen y hagan que las decisiones se tomen basadas en datos (KPI: key performance indicators) y en los lugares donde ocurren los hechos (Gemba)
- Propicien el análisis sistemático de problemas para encontrar la causa raíz.
- Miren lo macro y se focalicen en lo esencial. Que cuiden el Foco. Que aprendan a perseverar y no abdiquen de su rol. Todas las personas se entusiasman al principio y se alegran con los finales felices. Es el gerente quien debe orientar el camino entre uno y otro.
- Ayuden a que su equipo crezca profesionalmente al aprender a ser autónomo e interdependiente.
No creemos en los superhéroes. Sí en personas que se comprometen con los procesos y que, por ocupar posiciones organizacionales de importancia, tienen responsabilidades que cumplir.
Como facilitadores, cada vez que comenzamos un proceso de cambio, les decimos: confíen, transmitan sus dudas, sus temores, sus enojos pero nos se conviertan en obstáculos para el proceso o en figuras ausentes que aparecen sólo para la fiesta de cierre.
El cambio organizacional es también cambio personal. Y como gerentes tal vez la única responsabilidad indelegable es liderarlo y modelarlo. Porque como dijo Goethe: “No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer, se debe también hacer.”
