Hago selección de personal desde hace más de 25 años. Las dudas, consultas y paradigmas respecto del proceso se repiten casi sin modificaciones. Así que me dispongo a hacer un intento de clarificar cómo funciona.
Los Mitos
Mito #1: Si el candidato tiene las competencias, entonces sí o sí funcionará bien. FALSO!!
Las personas tenemos conocimientos, habilidades y actitudes actuales y potenciales. Pero estas sólo se pondrán en juego si la organización, el área y el jefe lo facilitan. Sino, haremos una de dos cosas: acomodarnos a lo que hay o armar la valija e irnos.
Mito #2: “Necesitamos un vendedor. Qué más querés que te diga?. Alguien que venda” Quien es vendedor/gerente/técnico, lo es en todos lados por igual. FALSO!!
En realidad, es cierto que quien es vendedor puede serlo en todos lados pero cada empresa tiene características propias. Y asignación de responsabilidades propia. Entonces resulta que los vendedores, además, tienen que administrar su cartera de clientes y ese es un perfil. O los vendedores además asesoran técnicamente y ese es otro perfil. Para eso necesitamos una descripción de las responsabilidades del puesto que sea detallada y actualizada. Es la base para que el reclutamiento y la selección sean efectivas.
Mito #3: Tiene que venir de la misma industria. Sino es un problema. FALSO!!
Las persona tiene que tener los conocimientos y las habilidades técnicas requeridas, además de las actitudes necesarias. Todo lo relacionado con lo específico del negocio y/o industria se aprenderá en el período de inducción.
Mito #4: “Hacele un psicotécnico que me quiero asegurar todo”. FALSO!!
El psicotécnico no es ni la bola de cristal, ni un seguro contra el bajo desempeño. Permite saber cómo es esta persona hoy, cuáles son sus características principales, qué cosas pone en juego en situaciones de presión, cómo se comunica, cómo lidera. También es una herramienta para saber qué potencial de desarrollo y crecimiento tiene el/la candidata pero: alerta!!. Vuelvan a leer el Mito #1…
Las verdades
Un proceso profesional de reclutamiento y selección como los que hacemos tiene:
1. Condiciones de salida para ser exitoso:
- Una excelente descripción de las responsabilidades del puesto
- Un nivel de comprensión importante por parte del consultor del entorno de trabajo, su cultura, sus hábitos sobresalientes, su estilo.
- Un acuerdo claro entre consultor y empresa respecto de los tiempos del proceso y aquello que recibirá la empresa como subproducto.
- Una oferta por parte de la empresa acorde a lo que el mercado está demandando. Caso contrario, no hay magia posible: o se mejora la oferta o se disminuyen las pretensiones.
2. Nuestro valor agregado:
- Entrevistadores con experiencia, que logran ver más allá del discurso explícito, que son capaces de preguntar adecuadamente y que entienden cabalmente lo que la empresa necesita.
- Un primer chequeo de referencias (previas al último trabajo).
3. Puntos críticos para el cierre:
- La conciencia clara por parte de la empresa de que los candidatos deben entrevistarse con la persona con quien trabajarán directamente.
- Respeto por los tiempos de los candidatos y compromiso para realizar el proceso de entrevistas en el momento previamente acordado con la consultora.
Para terminar, el psicotécnico completará la información relevada antes, despejará dudas si las hay respecto de algunas cualidades personales, evaluará fortalezas y debilidades y sugerirá herramientas para gestionar a esa persona y su desarrollo de manera adecuada, una vez incorporada a su nuevo rol.
Y la bola de cristal?
No existe!!
Tenemos método, experiencia, seriedad al momento de trabajar. Pero no podemos ni queremos prometer ni predecir aquello que no depende de nosotros que se haga realidad.
Y ustedes, qué piensan?
