Dice Wikipedia:” En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización”.
Cuando hablamos del área de Recursos Humanos suelen aparecer algunos paradigmas que vale la pena analizar:
- Es necesaria sólo si es una gran empresa. En el resto de los casos “nos arreglamos”.
- Son la parte “blanda” de la organización, es decir, andan siempre volando. Son los sentimentales.
- Hacen la mayor parte del costo: sueldos, ausentismo, licencias, premios, cursos…
- “Nosotros tenemos ya una persona que nos liquida los sueldos y entrega la ropa dos veces al año”.
Como siempre, creemos que vale la pena desafiar algunas ideas para invitar al debate y al enriquecimiento. Por eso, allá vamos!
- No existe un tamaño de empresa específico para tomar la decisión de crear un área de Recursos Humanos profesional.
Cuando nos encontramos con nuestros clientes PyME, la pregunta es inevitable: ¿vos crees que nosotros necesitamos alguien que se ocupe de eso? Si somos sólo 25, 50, 200… Y la respuesta, también es inevitable: SI!!! Y aquí me voy a permitir disentir con los señores de Wikipedia. Recursos Humanos NO ES “la función que se ocupa de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización”.
Recursos Humanos es el centro de conocimientos que facilita, acompaña, ayuda, colabora, orienta y educa a toda la organización en todos los niveles, para que cada uno, en su lugar, adquiera, desarrolle y retenga a sus colaboradores.
Es el área que, alineada con el plan estratégico de la empresa, prevé, fija políticas y trabaja en conjunto con todos los líderes de modo que la organización logre una verdadera ventaja competitiva a través de su personal. - Trabajar con, por y para las personas no implica sentimentalismos, pero sí sentimientos .
Trabajar con las personas, orientado a las personas, implica entre otras muchas cosas, estar abierto al diálogo, a la escucha comprensiva y empática, a las soluciones innovadoras, a la eliminación del juicio. Implica ponerse en el lugar del otro para ayudarlo en su desarrollo durante el tiempo que permanezca en la empresa.Esto no implica que el área deba desentenderse de otras cuestiones más duras pero igualmente claves. Por ejemplo:
- Contar con un Plan Estratégico de Recursos Humanos alineado al plan general, un plan estratégico desdoblado en sus acciones principales y secundarias: reclutamiento y selección, educación y entrenamiento, promociones, desarrollo de potencial y planes de carrera, evaluación del desempeño, remuneraciones y recompensas, acciones sociales, desvinculaciones.
- Presupuesto para el área que nos permita utilizar los recursos (abundantes o escasos) de la mejor manera posible para la empresa y para las personas.
- Indicadores de gestión: que no son sólo las medidas tradicionales de ausentismo, rotación, horas perdidas por accidentes u horas de capacitación por persona. Vamos más allá: queremos saber por ejemplo cómo es el clima organizacional, cuáles son las habilidades requeridas actuales y futuras y por donde va el desarrollo, cuál es el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.
- Es cierto!! Se gasta plata en este área pero… ¿y el retorno sobre la inversión correctamente realizada?
Tal vez acá estoy en uno de los puntos más álgidos. Porque en Recursos Humanos muchas veces no medimos el retorno sobre las inversiones que hacemos en términos de capacitación, de mejora de las condiciones laborales (comedores, ropa, vestuarios, etc.), de recompensas. Cuando hablamos de personas, de sensaciones, de “clima” no es tan sencillo encontrar el modo de medir el impacto económico de nuestras acciones. Sin embargo, hoy ya tenemos a nuestra disposición know how suficiente para saber cuáles son los indicadores que nos muestran indirectamente si la inversión que estamos haciendo en el área es la correcta: productividad, frecuencia de accidentes, calidad. - Recursos Humanos. O más allá de la Oficina de Personal.
Finalmente, hoy ya somos conscientes de que las empresas no logran la excelencia con sólo una de estas dos patas. Necesitamos una oficina de administración de personal que se ocupe de los aspectos legales: remuneraciones, obra social, convenios, controles médicos, etc. Pero también necesitamos, en la misma medida, de un área que se ocupe de las personas como totalidad, es decir, de sus inteligencias, de sus aspiraciones, de sus objetivos, en fin, de su desarrollo.
El desafío entonces es cambiar las preguntas. Y la próxima vez que ronde el interrogante de si es necesaria un área de recursos humanos, los invito a preguntarse: ¿No se nos estará haciendo tarde?
Seguimos en el próximo
